Nieuws

Nieuwe transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden?

Nieuwe transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden?
Gepubliceerd: 25-04-2022, laatst gewijzigd: 30-06-2022

Op 20 juni 2019 heeft het Europese Parlement een richtlijn aangenomen welke door de lidstaten op 1 augustus 2022 moeten hebben geïmplementeerd in hun nationale wetgeving. Een aantal van deze maatregelen geldt al in Nederland of is reeds bestaande praktijk, maar een aantal maatregelen moet nog wel worden ingevoerd. Hiertoe strekt het wetsvoorstel. Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Indien deze wet wordt aangenomen dan hebben we te maken met een grote wetswijziging.

Wat verandert er?

  • U wordt verplicht om meer informatie over arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten aan uw medewerkers te verstrekken bij aanvang van een dienstverband.
  • Wanneer u door de wet of de CAO verplicht wordt bepaalde opleidingen aan uw medewerker te verstrekken, moet u deze betalen en moet de opleiding onder werktijd kunnen worden gevolgd.
  • Ook mag u de medewerker niet belemmeren om buiten het werkrooster te gaan werken voor een andere werkgever, tenzij hiervoor een objectieve rechtvaardigingsgrond is.
  • Daarnaast mogen uw medewerkers vanaf een dienstverband van 26 weken – maximaal een keer per jaar – een verzoek doen voor een vorm van arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Wat betekent dit voor u?

U dient ervoor te zorgen dat iedere medewerker schriftelijk binnen één week na de eerste werkdag de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie ter beschikking heeft. Dit wordt veelal verwerkt in de arbeidsovereenkomst. Indien u dit momenteel niet in uw model arbeidsovereenkomst heeft, zal u deze moeten uitbreiden. Bovendien moet elke wijziging uiterlijk op de dag waarop die wijziging(en) ingaan door u schriftelijk aan de medewerker zijn bevestigd.

Daarnaast geldt dat u aan medewerkers die naar een EU land of naar een niet EU land worden gezonden, vóór vertrek relevante documenten dient te verstrekken met betrekking tot een aantal arbeidsrechtelijke aspecten.

Als uw medewerker op grond van de wet of de cao opleiding moet volgen om zijn functie uit te kunnen oefenen dan zijn de mogelijkheden om opleidingskosten te verrekenen met uw medewerker beperkt. Deze kosten mogen namelijk niet meer op de medewerker worden verhaald. Daarnaast wordt de scholingstijd als werktijd beschouwd en moet de medewerker in de gelegenheid worden gesteld om de opleiding onder werktijd te kunnen volbrengen. Deze wijziging betekent dat u – indien u een studieregeling heeft – deze zal moeten herzien. Ook heeft dit gevolgen voor de mogelijkheid om voor u als werkgever de opleidingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding.

U mag uw medewerker niet verbieden om naast zijn werk bij u andere werkzaamheden bij een andere werkgever te verrichten, tenzij die andere werkzaamheden ‘onverenigbaar’ zijn met de werkzaamheden bij u. In de praktijk wordt nu vaak gebruik gemaakt van een beding waarbij u toestemming moet geven voor het verrichten van arbeid voor een ander. In de nieuwe wet is het onthouden van toestemming alleen nog toegestaan als u daarvoor een beroep kan doen op een rechtvaardigingsgrond.

De implementatiewet heeft ook gevolgen voor medewerkers met een onvoorspelbaar werkpatroon, bijvoorbeeld oproepkrachten. Een medewerker mag de arbeid weigeren te verrichten als deze valt buiten de overeengekomen referentiedagen en referentie uren. Ook moet u de medewerker informeren over het aantal gewaarborgde betaalde uren, en het loon dat hij voor werk boven die uren kan verdienen.

Tot slot kan uw medewerker u schriftelijk verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, indien uw medewerker ten minste 26 weken bij u in dienst is.

Heeft u tien of meer werknemers, dan moet u hier binnen één maand gemotiveerd en schriftelijk op dit verzoek beslissen. Heeft u minder dan 10 werknemers dan is de beslistermijn 3 maanden. Beslist u niet binnen de gestelde termijn, dan wordt de vorm van arbeid aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.

Hoe nu verder?

Het wetsvoorstel ligt nog bij de Tweede Kamer maar er wordt naar gestreefd om de nieuwe regeling al per 1 augustus 2022 in werking te laten treden. De implementatiewetgeving heeft directe werking zonder dat hiervoor overgangsrecht geldt. De nieuwe regeling heeft hierdoor ook gevolgen voor bestaande arbeidsovereenkomsten. Dit betekent dat uw voorbereidingstijd kort is en u tijdig uw documenten en uw beleid dient aan te passen.

Onze HR adviseurs van Flynth helpen u hier graag verder mee.

Deel dit bericht via:

Geschreven door:

Bel: 088 23 67 777
Chantal Jansen Medewerker HRM bij Flynth Chantal Jansen