Gepubliceerd: 14-01-2019, laatst gewijzigd:
21-03-2022
Veel werkgevers krijgen er vroeg of laat mee te maken: een medewerker die door een verslaving niet langer in staat is zijn werkzaamheden op een goede manier uit te voeren. Waar u dan aan moet denken leest u hieronder.
Ziekte?
Als een medewerker niet meer in staat is zijn of haar werk te doen vanwege een verslaving aan alcohol of drugs dan kan de uitval van deze medewerker aan te merken zijn als arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte. Dat is met name het geval als de verslaving gepaard gaat met ernstige gebreken en/of noodzaakt tot opname of behandeling. In die gevallen zal de werkgever gehouden zijn tot loondoorbetaling en re-integratie.
Nu is dit natuurlijk wrang voor de werkgever die immers niets met de reden van uitval van doen heeft. Bij (bijvoorbeeld) het breken van een been buiten werktijd is dat echter niet anders. Toch ligt dit gevoelsmatig vaak anders.
Zo zien we in de rechtspraak wel dat een werkgever stelt dat de verslaafde werknemer de arbeidsongeschiktheid te wijten heeft aan eigen opzet. Een werknemer heeft immers geen recht op doorbetaling als de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt. In de praktijk slaagt een dergelijke stelling veelal niet. Vaste jurisprudentie is dat de opzet gericht moet zijn geweest op het veroorzaken van de arbeidsongeschiktheid. Daarvan is bij een verslaving in beginsel geen sprake.
Ontslag?
Mede omdat verslaving in voorkomend geval wordt aangemerkt als arbeidsongeschiktheid zal ontslag veelal niet tot de mogelijkheden behoren.
Recent heeft het Gerechtshof Amsterdam dit nog eens laten zien in een arrest. In de betreffende zaak ging het om een werknemer die bij de fietsenstalling van werkgever was gevallen. Werknemer verscheen vervolgens, geholpen door collega’s, ruikend naar alcohol op het werk. In een daaropvolgend gesprek heeft de werkgever werknemer een waarschuwing gegeven: als zich in het komende jaar een vergelijkbare situatie zou voordoen, zou werkgever zich genoodzaakt zien zich te beraden op de toekomst van werknemer bij werkgever. Voorts heeft werkgever de werknemer doorverwezen naar de bedrijfsarts. Enkele maanden later verscheen de werknemer weer onder invloed van alcohol op het werk. Uit een afgenomen alcoholtest bleek een promillage van 3,52. Daarop ontsloeg werkgever de werknemer op staande voet.
Vervolgens heeft werknemer de kantonrechter verzocht het ontslag te vernietigen. Tevergeefs. De kantonrechter oordeelde dat er sprake was van een dringende reden die ontslag op staande voet rechtvaardigde: werknemer was immers na een waarschuwing nogmaals dronken op het werk verschenen. Zelfs het (alternatieve) verzoek van de werknemer om hem dan ten minste nog transitievergoeding mee te geven werd afgewezen. Er was immers sprake van een ernstig verwijtbaar handelen.
In hoger beroep oordeelde het gerechtshof (na tussenkomst van de Hoge Raad) echter heel anders: op grond van alle omstandigheden van het geval komt het hof tot de conclusie dat van een dringende reden voor het ontslag op staande voet geen sprake was. Daarbij acht het onder meer van belang dat de werknemer al langere tijd kampte met een alcoholprobleem en hulp heeft gezocht. Voorts kent werkgever een alcohol- en drugsbeleid waarin onder meer is vastgelegd dat een verslaafde werknemer eenmaal hulp aangeboden krijgt in de vorm van een hulpplan. Dat is hier echter niet gebeurd. Verder was er geen hoor en wederhoor toegepast voorafgaand aan het ontslag op staande voet. Ten slotte woog de rechter nog mee dat de werknemer op het moment van zijn ontslag al 25 jaar in dienst was.
Dit alles leidde ertoe dat het hof de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht tot het moment van het ontslag herstelde. Daarmee is de werknemer in dienst van de werkgever en moet de werkgever bovendien de werknemer over de voorbije periode van meer dan twee jaar nog salaris betalen.
Beleid
Gelet op de complexiteit van een en ander is het verstandig om in een schriftelijk document (bijvoorbeeld in een handboek) vast te leggen hoe u als werkgever zult omgaan met het gebruik van alcohol en drugs. In een dergelijk stuk kunt u bijvoorbeeld opnemen dat er een zogenaamd “zero tolerance” beleid geldt inzake gebruik onder werktijd. Gebruik onder werktijd zal gelden als reden voor ontslag op staande voet. Ook kunt u regels opnemen inzake verzuim door gebruik buiten werktijd.
Meer informatie
Wilt u meer informatie over dit onderwerp? Neem contact op met uw adviseur of direct met Michiel Hoogkamer via mail: hradvies@flynth.nl of telefoonnummer 088 236 76 20