Gepubliceerd: 22-09-2025, laatst gewijzigd:
26-09-2025
Arbeidsconflicten kunnen een grote impact hebben op uw organisatie, zowel financieel als emotioneel. Door alert te zijn op signalen, preventief beleid te voeren en tijdig in te grijpen, voorkomt u verzuim, langdurige procedures en reputatieschade. In dit artikel leest u meer over risico’s en een constructieve aanpak.
Conflicten op de werkvloer zijn soms onvermijdelijk. Verschillen van inzicht, misverstanden of oplopende emoties kunnen leiden tot spanningen tussen collega’s onderling of tussen werknemer en leidinggevende. Als u deze spanningen niet tijdig herkent en aanpakt, kan dit leiden tot verzuim, een verstoorde arbeidsrelatie of zelfs beëindiging van de arbeidsrelatie. Als werkgever is het cruciaal om conflicten vroeg te herkennen en op te lossen. Op die manier vormt een conflict juist ook een kans om processen te verbeteren en de samenwerking te versterken.
Arbeidsconflict
Er is sprake van een arbeidsconflict zodra één van de partijen vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert. Deze definitie hanterende Werkwijzer Arbeidsconflicten van Stichting Expertisecentrum Re-integratie en Participatie (STECR), de Werkwijzer Poortwachter van het UWV en de Richtlijn Conflicten in de werksituatie van de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB). Een conflict kan beginnen bij iets kleins: een meningsverschil over de werkverdeling, onenigheid over de re-integratie van een (andere) werknemer of een discussie over een beoordeling. Het is daarom belangrijk dat u alert bent op signalen van onvrede binnen uw organisatie.
De STECR-richtlijn
De Werkwijzer Arbeidsconflicten van de onafhankelijke STECR is geen wet. Maar het is wel een veelgebruikte leidraad voor werkgevers, HR-professionals en bedrijfsartsen. Deze werkwijzer biedt praktische handvatten om conflicten te signaleren, te bespreken en te voorkomen. U bent niet verplicht om de richtlijn te volgen, maar deze helpt u wel om zorgvuldig en objectief te handelen. Dit is belangrijk, want tijdens een eventuele procedure bij het UWV of de rechter wordt meegewogen of u voldoende hebt gedaan om het conflict op te lossen.
Risicofactoren
Conflicten ontstaan niet zomaar. De richtlijn Conflicten in de werksituatie van de NVAB noemt verschillende omstandigheden die de kans op spanningen op de werkvloer vergroten, zoals:
- een lawaaiige of oncomfortabele werkomgeving
- onduidelijkheid over rollen, taken of verantwoordelijkheden, bijvoorbeeld na een reorganisatie
- een onduidelijke hiërarchische structuur
- te weinig middelen, tijd of personeel om het werk goed te doen
- te grote teams of een te hoge werkdruk
Door geregeld in gesprek te gaan met uw medewerkers en aandacht te hebben voor hun werkbeleving, kunt u veel van deze risico’s signaleren. Al voordat deze risico’s escaleren.
Conflicten voorkomen
Er zijn ook veel factoren die de kans op een conflict juist verkleinen. Denk aan duidelijke protocollen voor ongewenst gedrag, heldere afspraken over werktijden en pauzes en een cultuur waarin medewerkers autonomie en waardering ervaren. Investeer daarnaast in leiderschapsontwikkeling voor leidinggevenden. Hun communicatiestijl en vermogen om emoties te herkennen, zijn vaak doorslaggevend voor een constructieve werksfeer.
Preventief beleid
Ook als mkb-werkgever bent u wettelijk verplicht om beleid te voeren ter voorkoming van psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Dat betekent dat u binnen uw arbobeleid risicofactoren voor conflicten benoemt. Een goede risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) vormt hierbij de basis. Met die input maakt u een plan van aanpak met concrete maatregelen, zoals de inzet van een vertrouwenspersoon of het organiseren van periodieke teamgesprekken.
Door preventie structureel op te nemen in uw beleid, voorkomt u escalatie van conflicten en versterkt u het vertrouwen van medewerkers. Zij weten waar zij terecht kunnen met hun zorgen en dat u openstaat voor dialoog.
Conflict aanpakken
Soms lopen spanningen toch op tot een openlijk conflict. In dat geval is het belangrijk om snel en zorgvuldig te handelen, om (verdere) escalatie te voorkomen. Denk aan oplossingsrichtingen als:
- herplaatsing: de werknemer (tijdelijk) een andere positie geven
- mediation: onafhankelijke bemiddeling tussen werkgever en werknemer
- interne geschillenregeling: richtlijn om geschillen intern op te lossen
- arbitrage of rechterlijke procedure: als andere middelen niet tot een oplossing leiden, is beëindiging van de arbeidsovereenkomst via een vaststellingsovereenkomst of rechter mogelijk
Welke route u kiest, hangt af van de aard en ernst van het conflict. Belangrijk is dat u uw stappen goed documenteert en steeds blijft communiceren met de betrokken medewerker(s).
Ondersteuning door Flynth
Bent u bezig met een plan van aanpak om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen? Of hebt u juist behoefte aan hulp om te zorgen dat een bestaand conflict niet (verder) escaleert? De HR-adviseurs van Flynth staan u bij met hun kennis en ervaring. Neem hiervoor contact op met uw contactpersoon van Flynth of vul onderstaand contactformulier in.