Wat betekent opvolgend werkgeverschap voor u als werkgever?

Komt er een nieuwe medewerker bij u in dienst en gaat diegene nagenoeg dezelfde werkzaamheden uitvoeren als bij zijn vorige werkgever? Dan kan er sprake zijn van opvolgend werkgeverschap. Wat houdt dit in en waar moet u rekening mee houden? 

Wanneer is er sprake van opvolgend werkgeverschap? 

Van opvolgend werkgeverschap kan sprake zijn: 

na een bedrijfsovername; 

als een medewerker eerst via een uitzendbureau en daarna rechtstreeks bij u in dienst komt. 

De medewerker komt in deze gevallen weliswaar juridisch bij een andere werkgever in dienst, maar de werkzaamheden blijven nagenoeg gelijk. Bij opvolgend werkgeverschap kan een medewerker mogelijk al aanspraak maken op een tweede of derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, of zelfs op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De keten van arbeidsovereenkomsten zet zich dus voort. 

Op initiatief van de werkgever 

Van opvolgend werkgeverschap is alleen sprake als de overgang op initiatief van de werkgever is gebeurd. Besluit de medewerker zélf om de arbeidsovereenkomst met zijn werkgever op te zeggen en een arbeidsovereenkomst met u als werkgever aan te gaan, zonder dat er sprake is van overgang van werkzaamheden, dan is er geen sprake van opvolgend werkgeverschap. Ook al is de aard van de werkzaamheden niet anders dan bij zijn eerdere werkgever. 

Waarbij speelt opvolgend werkgeverschap een rol? 

Opvolgend werkgeverschap is bijvoorbeeld van belang bij de: 

- Proeftijd 

Als opvolgende werkgever mag u geen proeftijd in de arbeidsovereenkomst opnemen. Er is immers geen sprake van een eerste arbeidsovereenkomst. Staat er in de arbeidsovereenkomst toch een proeftijdbeding, dan is dat beding nietig. Dat wil zeggen dat het niet geldt en nooit heeft gegolden. 

- Opzegtermijn 

Bij het berekenen van de (wettelijke) opzegtermijn moet u rekening houden met de arbeidsduur die de medewerker heeft gehad bij de voorgaande werkgever. Die arbeidsduur telt u op bij de tijd die de medewerker bij u in dienst was. Dat kan betekenen dat u een langere opzegtermijn in acht moet nemen. 

- Ketenregeling 

Het aantal en de duur van de tijdelijke arbeidsovereenkomsten bij de voorgaande werkgever telt u op bij het aantal en de duur van de tijdelijke contracten die u als opvolgende werkgever aanhoudt. Tenzij in de cao anders is bepaald, mogen dat er op grond van de ketenregeling in totaal – zonder tussenpoos van meer dan zes maanden – niet meer zijn dan drie. Daarnaast mag de duur van die contracten bij elkaar (tussenpozen van zes maanden of korter meegerekend) niet langer zijn dan 36 maanden. Is dat wel het geval, dan moet u de medewerker een contract voor onbepaalde tijd geven. 

- Ragetlie-regeling 

Had de medewerker een vast dienstverband bij de voorgaande werkgever? Dan geldt de Ragetlie-regel als u als opvolgende werkgever een tijdelijk dienstverband met deze medewerker aangaat. Dat houdt in dat het tijdelijke contract niet van rechtswege eindigt, maar dat een van beide partijen het moet opzeggen. 

- Transitievergoeding 

Bij het berekenen van de transitievergoeding geldt de gewerkte periode als uitgangspunt. Om de gewerkte periode te bepalen, rekent u bij opvolgend werkgeverschap dus ook de periode die is gewerkt bij de voorgaande werkgever mee. Heeft de voorgaande werkgever al een transitievergoeding aan de medewerker betaald, dan hoeft u dat als opvolgende werkgever over die dienstperiode niet nogmaals te doen. 

Meer informatie 

Twijfelt u over de werkgeschiedenis van uw medewerker? Of wilt u meer weten over opvolgend werkgeverschap? Neem dan gerust contact op met een van onze adviseurs.