Op 12 mei 2026 is het wetsvoorstel ‘Meer zekerheid flexwerkers’ in de Tweede Kamer behandeld en aangenomen. Het wetsvoorstel moet flexwerk minder onzeker maken en de kloof tussen vaste en flexibele contracten verkleinen.
Dit wetsvoorstel is onderdeel van het bredere arbeidsmarktpakket van het kabinet, gebaseerd op het advies van de Sociaal‑Economische Raad (SER) over de middellange termijn (MLT) van de arbeidsmarkt. In dit artikel praten we u bij over de belangrijkste wijzigingen.
Einde aan nuluren- en oproepcontracten
Nulurencontracten verdwijnen grotendeels. Daarvoor in de plaats komt een zogenoemd bandbreedtecontract. Daarvoor gelden de volgende eisen:
-
Er moet altijd een minimumaantal uren worden afgesproken.
-
Een werkgever mag maximaal 130 procent van het minimum inroosteren (bijvoorbeeld: een maximum van dertien uur bij een minimum van tien uur).
-
Werknemers krijgen voorspelbaardere werktijden.
-
Een werknemer mag werk buiten de afgesproken bandbreedte weigeren.
-
Als er structureel meer wordt gewerkt, moet de werkgever een contract aanbieden met een hoger aantal uren.
Voor scholieren en studenten blijven uitzonderingen mogelijk. Daarnaast mogen ook AOW’ers blijven werken op basis van een nulurencontract.
Strengere ketenregeling voor tijdelijke contracten
Nu geldt dat een werkgever maximaal drie tijdelijke contracten mag geven in drie jaar. Daarna moet een werknemer zes maanden uit dienst voordat een nieuwe keten begint.
Het voorstel verandert dit ingrijpend:
-
de ‘tussenpauze’ wordt verlengd naar 36 maanden
-
cao-afwijkingen worden sterk beperkt
-
draaideurconstructies, waarbij werknemers na korte tijd opnieuw tijdelijk worden ingehuurd om een vast contract te vermijden, moeten verdwijnen
Uitzonderingen blijven bestaan voor seizoenswerk en voor scholieren en studenten met bijbanen. De uitzondering bestaat ook voor mensen in het onderwijs, wanneer ze werken als ziekenvervanging.
Meer bescherming voor uitzendkrachten
Voor uitzendkrachten worden meerdere wijzigingen doorgevoerd, onder meer op het gebied van arbeidsvoorwaarden:
-
Uitzendkrachten krijgen op grond van dit wetsvoorstel recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden.
-
Het totale arbeidsvoorwaardenpakket voor een uitzendkracht moet daarom ten minste gelijk zijn aan die van een gelijkwaardige werknemer, die in dienst is bij dezelfde opdrachtgever.
-
Dit betekent dat de arbeidsvoorwaarden in de praktijk niet niet precies gelijk hoeven te zijn, maar dat de totale optelsom daarvan wel dezelfde waarde moet hebben.
Het uitzendbureau moet voor die arbeidsvoorwaarden zorgen. Uiteraard moet de opdrachtgever hieraan meewerken, bijvoorbeeld door het verstrekken van diens geldende arbeidsvoorwaarden aan het uitzendbureau.
Overigens wordt deze gelijkwaardige beloning al vanaf 1 januari 2026 verplicht toegepast in de nieuwe cao's voor uitzendkrachten van ABU en NBBU:
-
Fase A wordt verkort van 78 naar 52 weken. In deze periode kan het uitzendbureau met de werknemer onbeperkt tijdelijke contracten sluiten.
-
Ook fase B wordt verkort, vanaf de dag van de inwerkingtreding van de wijziging: van drie naar twee jaar. In die periode kan de werkgever maximaal zes uitzendovereenkomsten zonder uitzendbeding overeenkomen met de uitzendkracht.
Beperking loonuitsluiting
Werkgevers kunnen nu nog afspreken dat werknemers geen loon ontvangen als er tijdelijk geen werk is (loonuitsluiting). Deze mogelijkheid verdwijnt voor reguliere arbeidsovereenkomsten: als er geen werk is, moet de werkgever het loon doorbetalen. Voor scholieren en studenten met een bijbaan blijft een uitzondering gelden: voor hen mag maximaal zes maanden loonuitsluiting worden afgesproken.
Voor flexibele arbeid blijft loonuitsluiting deels mogelijk. Zo mogen uitzendorganisaties in fase A de loondoorbetalingsverplichting nog uitsluiten, al wordt deze flexibiliteit wel verder beperkt.
Inwerkingtreding wetsvoorstel
Het overgrote deel van het wetsvoorstel zal naar verwachting 1 januari 2028 ingaan. Er zijn een paar uitzonderingen:
-
Het onderdeel gelijke beloning voor uitzendkrachten zal een jaar eerder in werking treden: dus per 1 januari 2027.
-
Cao-partijen bij de ABU- en NBBU-cao’s hebben per 1 januari 2026 al gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden afgesproken, vooruitlopend op de wetswijziging.
De Eerste Kamer moet het wetsvoorstel nog behandelen. Als zij het voorstel aanneemt, volgt publicatie in het Staatscourant waarmee de wet officieel bekendgemaakt wordt.
Bent u voorbereid?
Wilt u op tijd voorbereid zijn op deze wijzigingen? Neem dan contact op met uw adviseur van Flynth, of vul het onderstaande contactformulier in.