Blog

Transitievergoeding vanaf dag één

Gepubliceerd: 11-09-2019, laatst gewijzigd: 12-03-2020

Per 1 januari 2020 bouwen werknemers vanaf de eerste dag een transitievergoeding op. Vindt beëindiging van de arbeidsovereenkomst op uw initiatief plaats, dan heeft de werknemer recht op deze vergoeding om de overstap naar ander werk te vergemakkelijken. Kortom: initiatief nemen betekent betalen.

Met zijn maatregel volgt het kabinet de gedachte dat bij ontslag of einde contract financiële ruimte nodig is voor een volgende loopbaanstap. Maar ook dat de werkgever de aangewezen persoon is om deze rekening te betalen. Een opvallende keuze, want zo’n 65.000 door UWV getelde slapende dienstverbanden als gevolg van langdurig ziekteverzuim maken duidelijk dat het draagvlak voor de transitievergoeding niet onbeperkt is. Dát specifieke knelpunt lost het kabinet op met behulp van de Regeling compensatie bij ontslag wegens langdurige ziekte, maar u komt wel voor de uitdaging te staan dat direct vanaf dag één van het dienstverband de teller gaat lopen. Dit vindt zelfs bij een florerende economie niet iedereen een prettige gedachte. Nu er signalen zijn dat de conjunctuur zich minder gunstig ontwikkelt, kan het dus nog spannend worden. Hoe kunt u de komende jaren het beste met de transitievergoeding omgaan en welke alternatieven heeft u?

Altijd een vergoeding, ongeacht contractvorm

Hét grote verschil met nu is dat straks ook werknemers met korte (veelal tijdelijke) arbeidsovereenkomsten een transitievergoeding ontvangen. Dit geldt niet alleen bij tussentijds opzeggen, maar ook wanneer u na afloop van een tijdelijk contract geen nieuw contract aanbiedt. En zelfs wanneer u nog tijdens de proeftijd besluit om de arbeidsovereenkomst niet voort te zetten. Belangrijk om op te merken is dat deze aanscherping van de regels ingaat per 1 januari 2020. Wilt u voorkomen dat u een transitievergoeding moet betalen aan een tijdelijke werknemer die nu minder dan twee jaar in dienst is? Dan kunt u zijn contract voor bepaalde tijd dus maximaal verlengen tot eind 2019.

Vergoeding bij lang dienstverband goedkoper

Tegenover de kostenverhogende transitievergoeding vanaf dag één staat dat vergoedingen voor langere dienstverbanden over het algemeen lager uitvallen. Dit is te danken aan het feit dat u de vergoeding voortaan op een andere wijze mag berekenen. Geldt nu na het tiende dienstjaar een verhoogde opbouw van een half (in plaats van een derde) maandsalaris per gewerkt jaar, straks is een derde de norm gedurende het gehele contract. Wel moet u er rekening mee houden dat straks iedere dag van het dienstverband meetelt. Nu is het aantal volledig gewerkte halve dienstjaren nog bepalend.

Ook de tijdelijke aanpassing van de transitievergoeding die oudere werknemers een hogere vergoeding toerekent, namelijk 1 maandsalaris per gewerkt jaar vanaf het 50e levensjaar, komt vanaf 1 januari 2020 te vervallen.

Ook nieuwe WW-premie drijft de kosten op

Mogelijk vindt u de nieuwe transitievergoeding bij kortdurende contracten nog wel te overzien. Het is dan verleidelijk om deze (mogelijke) kostenpost in te calculeren als u een tijdelijk dienstverband aanbiedt. U moet dan wel rekening houden met nog een tweede factor: de verhoogde WW-premie voor tijdelijke overeenkomsten. Wat de precieze premieniveaus zullen zijn weten we waarschijnlijk op Prinsjesdag. Maar het staat al vast dat het verschil tussen de hoge en de lage premie 5 procentpunten zal bedragen, een aanzienlijk kostenverschil. En er komt slechts een beperkt aantal uitzonderingen, zoals (waarschijnlijk) voor werknemers tot 21 jaar met niet meer dan 12 verloonde uren per week.

Maak een goede afweging en denk vooruit

Een tijdelijk contract biedt straks nog steeds flexibiliteit, maar hier hangt dus wel een stevig prijskaartje aan. Nog belangrijker dan nu is daarom om een goede afweging te maken en vooruit te denken. Kiest u na 1 januari 2020 voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren, dan profiteert u van de lage WW-premie. Maar u neemt natuurlijk ook een risico, zeker als u twijfelt over de stabiliteit van de werkvoorraad. Het is verstandig om de uitgespaarde premies te reserveren voor de transitievergoeding die u moet betalen als u uiteindelijk toch besluit om afscheid te nemen.

Ook aan gemakkelijker ontslag hangt een prijskaartje

Dat afscheid op uw initiatief zou in principe gemakkelijker tot stand moeten komen dan nu. U mag straks namelijk weer diverse ontslaggronden met elkaar combineren. Dit biedt rechters de ruimte om maatwerk te leveren als voorzetting van de arbeidsovereenkomst niet reëel is. Maar let op: ook aan deze flexibiliteit hangt een prijskaartje. De rechter kan straks de transitievergoeding verhogen tot een maximum van 150% als hij tot het oordeel komt dat het ontslag (vooral) aan u te wijten is, en u verschillende ontslaggronden hebt gecombineerd om tot een ontbindingsverzoek te komen.

De situatie bepaalt wat u het beste kunt doen

Hoe moet u nu met die transitievergoeding omgaan? Dat hangt af van uw situatie:

  • Heeft u op dit moment een werknemer in vaste dienst van wie u het liefst afscheid zou willen nemen, laat dan uitrekenen of de transitievergoeding vanaf 1 januari 2020 lager uitvalt dan nu.
  • Wilt u een tijdelijk contract verlengen, overweeg dan of u trek heeft in een transitievergoeding aan het einde van de contractketen. Bij een looptijd tot 31 december 2019 en een contractketen van maximaal 24 maanden blijft u hiervan gevrijwaard.
  • Omgekeerd kunt u in bovenstaande situatie de transitievergoeding voor lief nemen en optimaal gebruikmaken van de ruimere contractketen. Deze mag straks weer 36 maanden duren.
  • Tot slot kan de nieuwe WW-premie het soms voordelig maken om tijdelijke contracten om te zetten naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren.

Payrolling en uitzendwerk worden ook duurder

Ook geen (of minder) personeel in dienst nemen en werken met een payroll- of uitzendorganisatie is uiteraard een optie. In beide gevallen moet u rekening houden met stijgende kosten:

  • De arbeidsvoorwaarden voor payrollwerknemers moeten vanaf 1 januari 2020 hetzelfde zijn als voor werknemers in eigen dienst. Op dit moment hoeft u alleen de inlenersbeloning te betalen.
  • Bij uitzendwerk geldt wel de inlenersbeloning en mogen de overige arbeidsvoorwaarden afwijken van die van werknemers in eigen dienst. Wel is hier de opbouw van de transitievergoeding vanaf dag één van toepassing. Uitzendbureaus zullen deze kostenverhoging waarschijnlijk doorbelasten.  

Wat als het kabinet niet in zijn opzet slaagt?

De Wab moet het verschil tussen vast en flex verkleinen en het aantrekkelijker maken om tijdelijke werknemers door te laten stromen naar een vast dienstverband. De verplichte transitievergoeding vanaf dag één maakt tijdelijke overeenkomsten in elk geval duurder. De grote vraag is nu waar werkgevers voor kiezen: flexibiliteit tegen gegarandeerd hogere kosten, of vastigheid tegen nog altijd grote kostenrisico’s. Het verschil tussen beide wordt nog lastiger te overzien doordat de regering maatregelen treft om (kleine) werkgevers te compenseren bij ontslag om bedrijfseconomische redenen, bij langdurige ziekte en bij bedrijfsbeëindiging als gevolg van ziekte of pensionering. Een reëel gevaar is dat ondernemers alle complexiteit en risico’s ontwijken en kiezen voor werken met zzp’ers. Lekker simpel, maar ook precies het omgekeerde van wat het kabinet nastreeft.

Meer informatie over de Wet arbeidsmarkt in balans vindt u hier.

Geschreven door:

Contact

Een vestiging bij u in de buurt
Bel:

Theme picker

Isabelle Dewulf

isabelle.dewulf@flynth.nl