My Flynth
Blog

Hogere WW-premie bij flexwerk

Gepubliceerd: 04-10-2019, laatst gewijzigd: 08-10-2019

Vanaf 1 januari 2020 betaalt u voor alle flexwerkers een fiks verhoogde WW-premie. Alleen voor werknemers met een vast dienstverband en vaste uren geldt straks bij wijze van uitzondering een lage premie. In alle overige gevallen ligt de premie 5 procentpunten hoger. Kortom, aan flexibiliteit hangt voortaan een stevig prijskaartje.

Premiedifferentiatie naar aard van het contract vormt binnen de Wet arbeidsmarkt in balans een belangrijke maatregel. Door flexibele contractvormen een stuk duurder te maken, hoopt het kabinet werkgevers te stimuleren om meer arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aan te bieden.

Huidig systeem gaat uit van werkloosheid per sector

Om dit te realiseren moest er op de achtergrond heel wat veranderen. Onder de huidige wetgeving worden de eerste zes maanden van WW-uitkeringen gefinancierd via 67 verschillende sectorpremies. U wordt door de belastingdienst ingedeeld in één van deze sectoren, die allemaal hun eigen sectorfonds en sectorpremie kennen. De werkloosheid in de sector heeft dus grote invloed op de premie. Na de eerste zes maanden komt de financiering van WW-uitkeringen uit het Algemeen Werkloosheidsfonds (AWf). De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stelt jaarlijks de AWf-premie vast die u hiervoor betaalt.

Flexwerk wordt duurder, vast contract goedkoper

Op 1 januari 2020 verdwijnen de sectorpremie en de uniforme premie Awf. In plaats daarvan geldt voortaan één gedifferentieerde WW-premie. De hoogte hiervan is niet langer afhankelijk van de werkloosheid in de sector, maar van de aard van het contract. Dit leidt tot twee verschillende premiepercentages: een hoge voor flexibele contracten en een lage voor vaste contracten. Werkt u veel met flexibele contractvormen, dan bent u duur uit. Heeft u vooral mensen in vaste dienst, dan is dat qua WW-premie juist verhoudingsgewijs goedkoop.

Verschil hoge en lage premie is aanzienlijk

Het verschil tussen de hoge en de lage WW-premie is 5 procentpunt. De premiepercentages worden jaarlijks vastgesteld door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). In de begroting van 2020 staat dat de lage premie wordt vastgesteld op 2,94%. Daarmee komt de hoge premie uit op 7,94%. Dat levert in de praktijk een fors kostenverschil per werknemer op. Stel bijvoorbeeld dat u een werknemer in dienst heeft met een salaris van € 3.000 bruto per maand. Heeft deze werknemer een tijdelijk contract, dan betaalt u voor hem na invoering van de Wab op jaarbasis maar liefst € 1.944 meer WW-premie dan wanneer hij een vast contract heeft.

Lage WW-premie kent strenge voorwaarden

De lage WW-premie toepassen mag uiteraard niet zomaar. Deze premie geldt alleen voor contracten die voldoen aan drie voorwaarden:

  1. de werknemer is werkzaam op basis van een schriftelijke arbeidsovereenkomst, en;
  2. dit is een overeenkomst voor onbepaalde tijd, en;
  3. de overeenkomst is géén oproepovereenkomst.

Min-max contracten en nulurencontracten beschouwt de fiscus als oproepovereenkomst.

Hoge WW-premie maakt al het flexwerk duurder

In alle gevallen waarin u niet aan de voorwaarden van de lage WW-premie voldoet, geldt de hoge WW-premie. Denk in de eerste plaats aan werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en aan oproepkrachten. Maar bijvoorbeeld ook aan uitzendkrachten. Die zijn weliswaar niet bij u in dienst, maar het uitzendbureau moet voor hen wel de hoge WW-premie afdragen. En dat zal zich naar verwachting vertalen naar het uitzendtarief dat u betaalt.

Het aantal uitzonderingen is beperkt

Er is maar een beperkt aantal uitzonderingen waarin u bij een flexibele arbeidsovereenkomst toch de lage WW-premie kunt toepassen. Dit is toegestaan als het gaat om:

  • een BBL-leerling met een praktijkovereenkomst;
  • een werknemer die bij aanvang van het aangiftetijdvak jonger is dan 21 jaar en die in dat tijdvak maximaal 48 (bij 4 weken aangifte) of 52 verloonde uren (bij maandaangifte) heeft;
  • uitkeringen op grond van de werknemersverzekeringen (zoals Ziektewet, WIA of WAZO).

Daarnaast geldt voor sectoren die sterk afhankelijk zijn van seizoensarbeid dat u een arbeidsovereenkomst kunt aangaan waarbij de arbeidsomvang per jaar is overeengekomen. Het recht op loon moet dan wel gelijkmatig over het jaar zijn gespreid (jaaruren systematiek).

De fiscus kan achteraf de premie herzien

Past u de lage WW-premie toe, dan moet u er ook rekening mee houden dat de fiscus die achteraf kan herzien. In de praktijk moet u oppassen met contracten die sneller eindigen dan voorzien en met werknemers die structureel meer uren maken dan afgesproken. Herziening vindt plaats in de volgende situaties:

  • de dienstbetrekking eindigt uiterlijk twee maanden na aanvang;
  • volgens de loonaangifte over het betreffende kalenderjaar overstijgen de uren waarover u loon betaalt de contracturen met meer dan 30%.

Controleer uw werknemersbestand en contracten

Om kostbare fouten te voorkomen en op uw kosten te kunnen sturen, is het belangrijk om tijdig inzichtelijk te hebben voor welke werknemers u straks de lage of juist de hoge WW-premie betaalt. Zijn er werknemers die in aanmerking komen voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd? Dan kan het financieel aantrekkelijk zijn om die per 1 januari te laten ingaan. Wees ook bedacht op werknemers die ooit voor bepaalde tijd in dienst kwamen en daarna nooit een schriftelijke overeenkomst voor onbepaalde tijd hebben ontvangen. Is er intussen sprake van een vast dienstverband, dan is het zaak om dat nu alsnog met een schriftelijke arbeidsovereenkomst vast te leggen.

Zoek de juiste balans voor uw organisatie

De overheid zoekt met de Wab naar een nieuwe balans op de arbeidsmarkt. U zult zich op uw beurt moeten afvragen welke balans tussen flexibiliteit en kosten bij uw organisatie past. Het kabinet verruimt enerzijds de ketenregeling, waardoor u weer meer ruimte heeft om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te bieden. Maar aan de andere kant gaat werken met tijdelijke contracten u via de WW-premie veel meer geld kosten. Flexibiliteit kent dus zijn prijs. Nu de economische onzekerheid weer toeneemt, levert dat een stevige uitdaging op. Iedere werkgever zal voor zichzelf moeten bepalen wat de nieuwe situatie betekent voor de ambities en het groeivermogen van zijn organisatie.

Meer informatie over de Wet arbeidsmarkt in balans vindt u hier

Geschreven door:

Chantal Jansen

chantal.jansen@flynth.nl