My Flynth
Arbeidsovereenkomst

Voorkom de meest gemaakte fouten in de arbeidsovereenkomst

Gepubliceerd: 29-01-2019, laatst gewijzigd: 29-01-2019

Veel werkgevers maken gebruik van een standaard arbeidsovereenkomst. Wij zien echter regelmatig dat er in deze standaard arbeidsovereenkomst juridische fouten staan of de arbeidsovereenkomsten de werkgever niet genoeg bescherming bieden. Graag zouden wij u dan ook willen informeren over de meest gemaakte fouten in de arbeidsovereenkomst en enkele zaken waar u op moet letten bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst.

Overeenkomen van een proeftijd

Wanneer u een proeftijd wilt overeenkomen met een werknemer moet de proeftijd schriftelijk worden vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. De proeftijd mag maximaal één maand duren bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van meer dan zes maanden maar korter dan twee jaar. De proeftijd kan maximaal twee maanden duren bij een arbeidsovereenkomst voor twee jaar of langer. Bij cao kan hiervan worden afgeweken, dan is het aangaan van een proeftijd met een langere duur mogelijk. Wij zien regelmatig dat er één maand proeftijd wordt opgenomen in een arbeidsovereenkomst van zes maanden. Dit is wettelijk gezien niet geldig, waardoor er geen proeftijd geldt. Indien u een proeftijd wilt opnemen in uw arbeidsovereenkomst raden wij aan een arbeidsovereenkomst voor de duur van zeven maanden aan te gaan

Is er na de eerste arbeidsovereenkomst een opvolgende arbeidsovereenkomst, dan mag er in principe geen proeftijd meer worden overeengekomen. Dit is slechts mogelijk indien de functie waarvoor de nieuwe arbeidsovereenkomst geldt duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden bevat.

Wettelijke opzegtermijn

De opzegtermijn voor de werknemer is normaal gesproken één maand. In de arbeidsovereenkomst of bij cao kan worden afgesproken dat de opzegtermijn voor de werknemer langer is. De opzegtermijn mag echter nooit langer zijn dan zes maanden en de opzegtermijn voor de werkgever moet bij een verlengde opzegtermijn tweemaal zo lang zijn als die van de werknemer. Vaak vergeten werkgevers dat indien de werknemer een opzegtermijn heeft van drie maanden, voor de werkgever een opzegtermijn van zes maanden geldt.

De opzegtermijn die als werkgever in acht moet worden genomen bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst is afhankelijk van hoe lang de werknemer in dienst is. Indien de werknemer korter dan vijf jaar in dienst is geldt een opzegtermijn van één maand. Tussen de vijf en tien jaar in dienstverband geldt een opzegtermijn van twee maanden, tussen de tien en vijftien jaar geldt een opzegtermijn van drie maanden en bij een dienstverband van vijftien jaar of langer geldt een opzegtermijn van vier maanden.

Aanzegplicht

De aanzegplicht houdt in dat u als werkgever verplicht bent om een werknemer minimaal één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder de overeenkomst wordt verlengd. Door het opnemen van een aanzegbepaling in de arbeidsovereenkomst voldoet u al bij het aangaan van de overeenkomst aan de aanzegplicht. Er is dan natuurlijk nog steeds de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te verlengen. Indien u deze bepaling niet opneemt in de arbeidsovereenkomst is van belang dat u aan de aanzegverplichting voldoet door vroegtijdig de werknemer te informeren om te voorkomen dat u een maand doorbetaling van het salaris verschuldigd bent. Ook dient op de juiste wijze te worden aangezegd.

Opnemen concurrentie- en/of relatiebeding

In veel arbeidsovereenkomsten wordt standaard een concurrentie- en/of relatiebeding opgenomen. Wil een concurrentie- en/of relatiebeding rechtsgeldig zijn, dan moet dit schriftelijk met de werknemer zijn overeengekomen. Ook geldt dat men alleen een concurrentie- en/of relatiebeding kunt overeenkomen met een meerderjarige werknemer. Neem je een concurrentie- en/of relatiebeding op in een arbeidsovereenkomst op van iemand die jonger is dan achttien jaar, dan geldt dat dus niet ook niet als de arbeidsovereenkomst vervolgens doorloopt.

Verder is van belang dat een concurrentiebeding  vanaf 1 januari 2015 in principe niet langer is toegestaan in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen nog een concurrentiebeding opgenomen worden als uit de bij het concurrentiebeding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Indien u als werkgever ervoor kiest bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een concurrentie- en/of relatiebeding op te nemen, vergeet dan niet de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen te vermelden.

Ontbrekende bepalingen

Naast juridische onjuistheden zien wij vaak ook dat er belangrijke bepalingen ontbreken in de arbeidsovereenkomst. Wij adviseren altijd een geheimhoudingsbepaling, een nevenwerkzaamhedenbepaling, een bepaling inzake de IE-rechten en een bepaling omtrent de eigendommen van de werkgever op te nemen. Hiermee kan je voorkomen dat u als werkgever zijnde een boete wordt opgelegd doordat de arbeidstijdenwet wordt overtreden of dat de werknemer er vandoor gaat met rechten op uitvindingen, ideeën, technieken en andere producten van intellectueel karakter, die de werknemer zijn opgekomen tijdens het dienstverband. Het opnemen van bovengenoemde bepalingen zorgt dan ook voor bescherming van de werkgever.

Belang van een goede arbeidsovereenkomst

Het belang van een goede arbeidsovereenkomst wordt vaak helaas pas geconstateerd op het moment dat het te laat is. Bijvoorbeeld op het moment dat een werkgever besluit tot het beëindigen van het dienstverband of als er een hoogoplopend conflict tussen werkgever en werknemer ontstaat over bijvoorbeeld de werktijden of het concurrentiebeding.

Wilt u weten of uw arbeidsovereenkomst wel voldoet aan de wet, er geen bepalingen ontbreken in de arbeidsovereenkomst of de arbeidsovereenkomst u genoeg beschermt als werkgever? U kunt bij ons altijd terecht voor het laten beoordelen of opstellen van een arbeidsovereenkomst!

Wilt u meer informatie over dit onderwerp? Neem contact op met uw adviseur of direct met Jilly El Moridi,  via mail: hradvies@flynth.nl of telefoonnummer 088 236 70 13.

Deel dit bericht via:

Geschreven door:

Contact

Een vestiging bij u in de buurt

Gerelateerde artikelen

Blijf op de hoogte van het laatste nieuws

Jilly El Moridi - Voesenek

jilly.elmoridi@flynth.nl